Fragestellung: Ausbildungsabbrüche und vorzeitige Vertragsauflösungen steigen, ebenso wie die Zahl unbesetzter Ausbildungsplätze und unversorgte Bewerber:innen (vgl. Bundesinstitut für Berufsbildung [BIBB], 2024). Die Gründe sind nicht ausreichend erforscht (vgl. Beinke, 2011). „[...] Ausbildungsabbrüche [sind] sehr häufig das Resultat unbearbeiteter eskalierter Konflikte [...], die ihren Ursprung sowohl in der betrieblichen und der schulischen als auch in der privaten Sphäre haben können. Nicht selten lassen sich multiple Problemlagen feststellen“ (Mahlberg-Wilson et al., 2009). Konflikte behindern Lernprozesse, sodass Auszubildende öfter das Ausbildungsverhältnis beenden (Mahlberg-Wilson et al., 2009; Quante-Brandt, 2003; Quante-Brandt & Schirmacher, 2003; TU Berlin, 1993). Besonderes Konfliktpotenzial ergibt sich aus dem Aufeinandertreffen verschiedener Generationen (Cremer, 2023). Die Berufspädagogische Forschung zu Ausbilder:innen konzentriert sich bisher meist auf deren subjektives Erleben, ihre Motivation, ihr professionelles Selbstverständnis sowie biografische Verläufe (vgl. Heister, 2016; Lauterbach & Neß, 1999; Pätzold, 2013). Demgegenüber fehlen systematische Studien, die die Zusammenarbeit zwischen Ausbilder:innen und Auszubildenden in den Blick nehmen und dabei Konflikte aus der Perspektive von Ausbilder:innen fokussieren und analysieren.

Die Konflikttheorien von Glasl (1992) und Pondy (1967) ermöglichen eine Differenzierung der Konfliktarten sowie eine Analyse der zugrundeliegenden Ursachen. Das Modell der Konfliktepisoden von Pondy erlaubt zudem die systematische Analyse der Konfliktverläufe, wobei diese in fünf aufeinanderfolgenden Episoden (von latenten bis wahrgenommen und empfundenen Konflikten hin zum offenen Konfliktverhalten und der Nachkonfliktphase) differenziert werden.

Ausgehend von der Problemlage sowie den theoretischen Modellen zu Konflikten wurde im Rahmen der Interviewstudie folgenden Fragen nachgegangen:

F1. Welche Konfliktarten (Formen) treten zwischen Ausbilder:innen und Auszubildenden auf?

F2. Welche zugrundeliegenden Konfliktursachen (Auslöser) lassen sich identifizieren?

F3. Welche Unterschiede sind zwischen den Konfliktarten (Formen) sowie den zugrundliegenden Konfliktursachen (Auslöser) für Industrie und Handwerk erkennbar?

Forschungs-/Entwicklungsmethode: Zur Untersuchung der Sichtweisen und Erfahrungen aus der Ausbildungspraxis wurden problemzentrierte Interviews mit Ausbilder:innen verschiedener Funktionsprofile in Metall- und Elektroberufen in Industrie und Handwerk durchgeführt. Dabei standen Konflikte in der betrieblichen Ausbildung aus der Perspektive der Ausbilder:innen im Fokus, insbesondere deren Schilderungen zum Erleben konkreter Konfliktsituationen.

Ansatz und Durchführung: Die Interviews wurden im Zeitraum von 07/2025 bis 02/2026 überwiegend online durchgeführt, um eine flexible Teilnahme der Interviewpartner:innen unabhängig von ihrem Standort zu ermöglichen. Ein semi-strukturierter Leitfaden wurde eingesetzt, um die Vergleichbarkeit der Aussagen zu gewährleisten. Die Auswertung erfolgt anhand der qualitativen Inhaltsanalyse nach Kuckartz und Rädiker (2022).

Ergebnisse und ihre wissenschaftliche Bedeutung: Die Ergebnisse zeigen, dass in der Industrie häufig Sach-, Ziel- und Beziehungskonflikte auftreten, z. B. aufgrund psychischer Erkrankungen der Auszubildenden (Autismus-Spektrum-Störung, Sozialphobien), unterschiedlicher Erwartungen an Arbeitsverhalten, Motivation, Disziplin oder Genderfragen sowie Konflikten unter den Auszubildenden. Im Handwerk überwiegen Beziehungskonflikte und zwischenmenschliche Spannungen, ausgelöst durch unterschiedliche Arbeitseinstellungen, fachliche Schwierigkeiten, Lernprobleme oder Herausforderungen im sozial-familiären Umfeld.

Schlussfolgerung für künftige Forschungs-/Entwicklungsinitiativen: Der Beitrag beschreibt die Ergebnisse einer Studie zur Konfliktarten und deren Ursachen in der gewerblich-technischen Ausbildung aus der Perspektive der Ausbilder:innen, mit besonderem Fokus auf Unterschiede zwischen Industrie- und Handwerksbetrieben.

Im Rahmen einer geplanten Folgestudie soll zudem auf Basis von Expert:inneninterviews mit Konfliktmediator:innen und -berater:innen der Industrie- und Handelskammern sowie der Handwerkskammer deren (äußere) Perspektive auf Konflikte in der betrieblichen Ausbildung erfasst werden. Ziel ist es, Erkenntnisse zu Konfliktarten, -ursachen sowie insbesondere zu den von den Kammern eingesetzten Strategien der Konfliktbewältigung zu erhalten.

Literatur

Beinke, L. (2011). Ausbildungsabbruch und eine verfehlte Berufswahl. bwp@ Spezial 5 – Hochschultage Berufliche Bildung 2011, Fachtagung 15, 1–16.

Bundesinstitut für Berufsbildung. (2024). Berufsbildungsbericht 2024.

Cremer, K. M. (2023). New Work und Generationen. In I. Knappertsbusch & G. Wisskirchen (Hrsg.), Die Zukunft der Arbeit: New Work mit Flexibilität und Rechtssicherheit gestalten (S. 419–426). Springer Fachmedien.

Glasl, F. (1992). Konfliktmanagement: Ein Handbuch zur Diagnose und Behandlung von Konflikten für Organisationen und ihre Berater (3. Aufl.). Organisationsentwicklung in der Praxis: Bd. 2. Haupt; Verl. Freies Geistesleben.

Heister, M. (2016). Alles Schülerinnen und Schülern einen Zugang zu qualitativ hochwertiger Berufsorientierung ermöglichen! In U. Bylinski & J. Rützel (Hrsg.), Berichte zur beruflichen Bildung. Inklusion als Chance und Gewinn für eine differenzierte Berufsbildung (1. Aufl., S. 169–181). Bertelsmann W. Verlag.

Kuckartz, U. & Rädiker, S. (2022). Qualitative Inhaltsanalyse Methoden, Praxis, Computerunterstützung: Methoden, Praxis, Computerunterstützung: Grundlagentexte Methoden (5. Aufl.). Grundlagentexte Methoden. Beltz Juventa.

Lauterbach, U. & Neß, H. (1999). Ausbildung der Ausbilder und berufliche Bildung in Deutschland: Ergebnisse des LEONARDO-Projekts; berufliche Profile, Ausbildung und Praxis der Tutoren/Ausbilder in Unternehmen (1. Aufl.). Frankfurter Studien zur Bildungsforschung: Bd. 14. Nomos-Verl.-Ges.

Mahlberg-Wilson, E., Mehlis, P. & Quante-Brandt, E. (2009). Dran bleiben: Sicherung des Ausbildungserfolgs durch Beratung und Vermittlung bei Konflikten in der dualen Berufsausbildung; eine empirische Studie. Bremer Beiträge zur Praxisforschung: 1/2009. Univ., Akad. für Arbeit und Politik.

Pätzold, G. (2013). Betriebliches Bildungspersonal: Anforderungen, Selbstverständnis und Qualifizierungsnotwendigkeiten im Rückblick auf das vergangene Jahrhundert. Berufsbildung in Wirtschaft und Praxis (BWP), 42(3), 44–47.

Pondy, L. R. (1967). Organizational Conflict: Concepts and Models. Administrative Science Quarterly, 12(2), 296–320.

Quante-Brandt, E. (2003). Konflikte im Spannungsfeld von Arbeit und Beruf: Chancen für die Gestaltung arbeitsorientierter Bildungsprozesse. Berufsbildung, Arbeit und Innovation: Bd. 21. WBV.

Quante-Brandt, E. & Schirmacher, A. (2003). Ausbildung-Bleib dran-: ein Netzwerk zur Prävention von vorzeitigen Vertragslösungen und zur Intervention bei Ausbildungskonflikten im Lande Bremen. In Informationen für die Beratungs- und Vermittlungsdienste / Bundesanstalt für Arbeit (Bd. 25, S. 37–44).

TU Berlin (1993). Arbeit und Bildung in Berlin. Konflikt als Chance Möglichkeiten von Beratung zur Verhinderung von Ausbildungsabbruch. Berufsausbildung, Jugendarbeitslosigkeit, 18(6), 1–4.

Fragestellung

Das Bäckerhandwerk (Umsatz 2023: 17,55 Mrd. Euro) steht vor großen Herausforderungen. So sank die Zahl der Handwerksbäckereien in den letzten 60 Jahren von rund 55.000 im alten Bundesgebiet auf 9.242 Betriebe im heutigen Deutschland (Stracke 2025). Die Anzahl der Beschäftigten im Bäckerhandwerk entwickelte sich rückläufig. Im Jahresdurchschnitt waren ca. 235.2000 Personen im Bäckerhandwerk beschäftigt. Die durchschnittliche Mitarbeiter*innen-Anzahl liegt bei 25,4, wobei 60% der Betriebe Kleinstbetriebe mit weniger als zehn sozialversicherungspflichtig Beschäftigten sind. Im letzten Jahr nahm sowohl der Lehrlingsbestand der Bäcker*innen als auch die Anzahl der Fachverkäufer*innen ab. Insgesamt bot das Bäckerhandwerk im Jahr 2023 9.863 jungen Menschen einen Ausbildungsplatz. Der Anteil der Migrant*innen liegt bei ca. 25% (2014: 9%). Das Bäckerhandwerk hat Schwierigkeiten, qualifizierte Fachkräfte zu finden bzw. Jugendliche für eine duale Ausbildung zu gewinnen. Gleichzeitig ist die Unternehmensnachfolge im Bäckerhandwerk eine bedeutende Herausforderung, die viele Bäckereien in Deutschland betrifft (Buckwitz et al. 2025). Trotz aller dieser Herausforderungen spielt die berufliche und betriebliche Weiterbildung im Bäckerhandwerk nur eine untergeordnete Rolle. So gaben in einer Beschäftigtenbefragung (N=1.074) 50% an, dass ihnen ihr Betrieb gar keine Möglichkeiten zur beruflichen Weiterqualifizierung bietet (in geringem Maße: 37%) (Stracke 2025).

Methode, Ansatz und Durchführung aus der Praxis

WBM spielen hier eine Schlüsselrolle, indem sie die Qualifikation der Mitarbeiter*innen verbessern, Tradition und Innovation verbinden und das Wachstum des Betriebs fördern. Ein WBM fungiert somit als strategische*r Partner*in, der dabei hilft, Weiterbildung effektiv und zielgerichtet umzusetzen, um persönliche und berufliche Entwicklungsmöglichkeiten zu maximieren (Becker/Leopold/Witthuhn 2025). Damit kommen der Berufsbildung und insbesondere den WBM eine zentrale Rolle als Transformationsbegleitung und Innovationstreiber zu (Backes-Gellner/Lehnert 2023; Winkler/Calmez 2024), indem sie Fachkräfte beraten, aus- und weiterbilden und damit die Grundlage für deren Beschäftigungsfähigkeit sowie Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens legen (Winkler/Körfer 2024). Aus diesem Grund werden die WBM im Bäckerhandwerk befähigt, Beschäftigte des Bäckerhandwerks umfassend zu beraten, ihnen entsprechende Qualifizierungsmöglichkeiten aufzuzeigen und im Prozess der Weiterbildung zu begleiten. BackWeiter wird dafür ein niedrigschwelliges, arbeitsplatzbezogenes Beratungsangebot für Beschäftigten aller Ebenen und Ausgangsqualifikationen implementieren. Gleichzeitig werden WBM sowohl auf betrieblicher Ebene als auch auf über- bzw. außerbetrieblicher Ebene etabliert. Damit erfolgt innerhalb des BackWeiter Vorhabens die Konzeption, Entwicklung, Erprobung und Evaluation eines Curriculums zur Qualifizierung von WBM unter Berücksichtigung der Ansätze und Konzepte des Service-Learning sowie der designbasierten/gestaltungsorientierten Forschung in der beruflichen Bildung. Im Zentrum stehen die Bewältigung von Transformation sowie die Förderung von Innovationen durch die Mitarbeiter*innen, den Unternehmen und Verbänden des Bäckerhandwerks. Neben Inhalten zur Kommunikations- und Beratungskompetenz, zur Organisations- und Personalentwicklung stehen insbesondere Demokratiebildung (Bokelmann/Böllert 2022), Berufliche Bildung für eine nachhaltige Entwicklung) (Kuhlmeier/Vollmer 2018), Entrepreneurship-Education (Bijedić 2019) sowie der technischen Bildung (Graube/Hartmann/Mammes 2021) im Zentrum der Qualifizierungsmaßnahmen.

Ergebnisse und ihre praktische Bedeutung

WBM bieten dem Bäckerhandwerk immense Vorteile, darunter die Förderung der Mitarbeiter*innen-Kompetenzen, die Bewahrung traditioneller Werte, die Integration moderner Technologien sowie die Sicherung des Betriebserfolgs und Unternehmensnachfolge. Besonders in einer Branche, die auf Qualität, Innovation und Kundennähe angewiesen ist, trägt ein WBM entscheidend dazu bei, den Betrieb langfristig wettbewerbsfähig und erfolgreich zu halten sowie Fachkräfte nachhaltig zu gewinnen, weiterzubilden und zu binden. Im Kern geht es um die Erhöhung der Weiterbildungsbeteiligung im Backhandwerk Unternehmen, wobei durch eine niedrigschwellige Ansprache und arbeitsplatzbezogene Beratung auf Augenhöhe insbesondere geringqualifizierte Beschäftigten zur Weiterbildung motoviert werden sollen. In diesem Zusammengang steht auch die nationale Weiterbildungsstrategie, die die Weiterbildungsbeteiligung in Deutschland bis 2030 auf 65 % steigern möchte.

Schlussfolgerungen für den künftigen Einsatz

Der vorgeschlagene Praxisbeitrag stellt erste Ergebnisse des Vorhabens vor und gibt einen Einblick sowohl in die entwickelten Qualifizierungsmaßnahmen für Mitarbeiter*innen als auch auf die entwickelten Etablierungsmaßnahmen für Weiterbildungsmentor*innen auf (über-) betrieblicher Ebene im Bäckerhandwerk.