Der Vortrag geht der Frage nach, wie sich die Arbeitsbedingungen von wissenschaftlichen Mitarbeiter*innen auf die Zusammenarbeit am Lehrstuhl auswirken. Die Forschungsfrage lautet:

Welche Faktoren beeinflussen am Lehrstuhl die Zufriedenheit mit der beruflichen Situation?

Die Ergebnisse zeigen, wie Professor*innen die Arbeit an ihrem Lehrstuhl gestalten können, um eine erfolgreiche Zusammenarbeit trotz prekärer Arbeitsbedingungen für die wissenschaftlichen Mitarbeiter*innen gewährleisten zu können. Die Datengrundlage bildet eine Befragung, die von März bis Mai 2022 durchgeführt wurde, ein Gesamt-Sample von 1928 Befragten (1695 Mitarbeiter*innen sowie 233 Professor*innen aus den Disziplinen BWL, Maschinenbau, Biologie und Soziologie) umfasst sowie eine Rücklaufquote von 9,8 Prozent erzielt hat.

Zur theoretischen Untermauerung wurde unter anderem auf das Konzept von Arbeitszufriedenheit (Kauffeld & Schermuly, 2019; Hackman & Oldham, 1976; Locke, 1969; Ferreira, 2019) sowie auf den Begriff des Konflikts (Glasl, 2013; Hilmer, 2021) zurückgegriffen. Beachtung findet zudem das Full Range Leadership Model (Bass & Avolio, 1993; Bass & Riggio, 2006).

Insgesamt wurden sieben Hypothesen regressionsanalytisch getestet.

H1: Je länger die Vertragslaufzeit, desto höher die Zufriedenheit mit der beruflichen Situation

H2: Je niedriger der Publikationsdruck, desto höher die Zufriedenheit mit der beruflichen Situation

H3: Je höher die Anzahl der veröffentlichten Journalartikel, desto höher die Zufriedenheit mit der beruflichen Situation

H4: Je höher die Wahrscheinlichkeit für Konfliktgründe am Lehrstuhl, desto geringer ist die Arbeitszufriedenheit

H5: Autorschaftskonflikte am Lehrstuhl reduzieren die Arbeitszufriedenheit

H6: Je mehr der Führungsstil des/der Lehrstuhlinhaber*in als transaktional wahrgenommen wird, desto höher ist die berufliche Zufriedenheit

H7: Je mehr der Führungsstil des/der Lehrstuhlinhaber*in als transformational wahrgenommen wird, desto höher ist die berufliche Zufriedenheit

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass eine lange Vertragslaufzeit, ein niedriger Publikationsdruck und eine niedrige Anzahl an Autorschaftskonflikten positive Effekte auf die Arbeitszufriedenheit haben. Dies gilt ebenso für die Wahrnehmung einer transaktionalen Führung sowie für die Dimensionen Visionen aufzeigen, geistige Anregung und Vorbild sein der transformationalen Führung. Ein negativer Einfluss auf die Zufriedenheit mit der beruflichen Situation zeigt sich für eine hohe Leistungserwartung seitens der Lehrstuhlinhabenden an das wissenschaftliche Personal sowie das Alter der wissenschaftlichen Mitarbeiter*innen.

Literatur

Bass, Bernard M. & Avolio, Bruce J. (1993). Transformational leadership and organizational culture. Public Administration Quarterly, 17, 112-121.

Bass, Bernard M. & Riggio, Ronald E. (2006). Transformational leadership (2. Aufl.). New York & London: Psychology Press.

Ferreira (2019). Arbeitszufriedenheit. Grundlagen, Anwendungsfelder, Relevanz. Stuttgart: Kohlhammer Verlag.

Glasl, Friedrich (2013). Konfliktmanagement. Ein Handbuch für Führungskräfte, Beraterinnen und Berater. Stuttgart: Haupt Verlag/Verlag Freies Geistesleben.

Hackman, J. Richard & Oldham, Greg R. (1976). Motivation through the Design of Work: Test of a Theory. Organizational Behavior and Human Performance, 16, 250-279.

Hilmer, Hendrik (2021). Konflikte in Projekten. Erklärungsmodelle, Methoden und Lösungen für eine bessere Konfliktkompetenz. Berlin: Springer Gabler.

Kauffeld, Simone & Schermuly, Carsten C. (2019). Arbeitszufriedenheit und Arbeitsmotivation. In S. Kauffeld (Hrsg.), Arbeits-, Organisations- und Personalpsychologie für Bachelor (S. 237-260). Berlin: Springer.

Locke, Edwin A. (1969). What is job satisfaction? Organizational Behavior and Human Performance, 4, 309-336.

In der aktuellen, medialen – und teilweise sehr emotionalen – Diskussion um „#ichbinhanna“ ist eine breite Debatte um die (prekären) Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen in der Wissenschaft in Deutschland (neu) entfacht. Ausganspunkt ist die Anpassung des Wissenschaftsvertragszeitgesetz (WissZeitVG) in der aktuell gültigen Fassung aus dem Jahr 2016. Demnach sind jeweils sechs Jahre vor und nach der Promotion als Phase(n) der (Weiter-)qualifizierung möglich. Begründet wird diese Regelung u.a. mit der Wettbewerbsfähigkeit des deutschen Wissenschaftssystems. Aus unserer Sicht greift die Diskussion jedoch an einigen Stellen zu kurz, da sie primär aus der Innenperspektive des Wissenschaftssystems, aus einer Individualperspektive und sehr stark hinsichtlich der Befristung von Arbeitsverhältnissen geführt wird..

Ein empirischer Blick auf die Beschäftigungsbedingungen aller Hochschulabsolvent*innen und damit der dezidierte Vergleich mit einer Beschäftigung außerhalb der Wissenschaftssystems sowie eine Ausweitung auf weitere Ertragsdimensionen scheint bisher weitgehend ausgeblieben. Die zentrale Forschungsfrage dieses Beitrags lautet daher, inwiefern sich die Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen bzw. monetären und nicht-monetären Erträge von Hochschulabsolvent*innen innerhalb und außerhalb des Wissenschaftssystems unterscheiden.

Zur Beantwortung dieser Frage präsentieren wir empirische Ergebnisse mit aktuellen Daten der DZHW Absolvent*innenstudien der Prüfungsjahrgänge 2009, 2013 und 2017. Alle drei Befragungen fanden zu einem ähnlichen Zeitpunkt (Ende 2018 und Anfang 2019) statt. Zudem sind die Rahmenbedingungen für alle drei Prüfungsjahrgänge vergleichbar: Alle Studienabschlüsse erfolgten nach Inkrafttreten des WissZeitVG und die Arbeitsmarktbedingungen waren durchgängig günstig. Je nach Absolvent*innenkohorte befanden sich die Befragten jedoch in verschiedenen Stadien ihrer beruflichen Laufbahn – vom Berufstieg bis zur etablierten Beschäftigung – und der zeitlichen Qualifizierunggrenzen gemäß WissZeitVG.

Der Forschungsfrage folgend unterscheiden wir Befragte innerhalb und außerhalb des Wissenschaftssystems, wenngleich diese dichotome Betrachtung die Realität sicherlich etwas zu stark vereinfacht. Innerhalb bedeutet in diesem Fall, dass die Befragten an einer Hochschule oder (außeruniversitären) Forschungseinrichtung hauptberuflich beschäftigt, außerhalb dass sie in einem anderen Wirtschaftszweig tätig waren. Um zusätzlich Prozesse der (Selbst-)Selektion in die beiden Arbeitsmarktsegmente zu berücksichtigen, stellen wir den „naiven“ Regressionsschätzern die Ergebnisse mit Entropy Balancing gegenüber. Dieses Verfahren begegnet dem Problem unbeobachteter Heterogenität in Beobachtungsdaten mittels Anpassung der Verteilungen zwischen beiden Gruppen, da die Wahrscheinlichkeit innerhalb der Wissenschaft zu arbeiten nicht für alle Befragten gleichverteilt ist und entsprechend ein möglicher Selektionsbias vorliegt. Um die Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen nicht nur auf die Befristung zu beschränken, betrachten wir zusätzlich das Einkommen (in Form logarithmierter Brutto-Stundenlöhne), die Adäquanz der Beschäftigung, die allgemeine berufliche Zufriedenheit und den selbsteingeschätzten allgemeinen Gesundheitszustand.

Die Ergebnisse zeigen zunächst erwartungsgemäß, dass Befragte innerhalb der Wissenschaft signifikant häufiger befristet beschäftigt sind. Während sich die Löhne zwischen Befragten innerhalb und außerhalb der Wissenschaft in einer frühen Phase der Erwerbskarriere nicht signifikant unterscheiden, haben Wissenschaftler*innen zehn Jahre nach dem Studienabschluss einen signifikant geringeren Bruttostundenlohn. Alle Befragten innerhalb der Wissenschaft haben einen signifikant höheren Anteil voll- oder vertikal adäquater Beschäftigung, allerdings schwindet dieser Vorteil über die Zeit etwas. Sind die befragten Wissenschaftler*innen zu Beginn ihrer Karriere noch signifikant zufriedener, dreht sich dies für die Befragung fünf Jahre nach Studienabschluss. Dort geben sie signifikant seltener an, in hohem Maße oder sehr zufrieden zu sein. Befragte Wissenschaftler*innen fünf Jahre nach dem Studienabschluss geben signifikant seltener an, dass ihr Gesundheitszustand sehr gut sei. Nach zehn Jahren ist kein bedeutsamer Unterschied feststellbar.

Zusammengenommen liefern wir damit aktuelle, empirische Befunde zur jüngsten Debatte um die Arbeitsbedingungen in der Wissenschaft – und darüber auch zur Frage der Attraktivität des deutschen Wissenschaftssystems im Wettbewerb um talentierte Forscher*innen.

Im Zuge der Digitalisierung und der Corona-Pandemie haben sich sowohl Auftrag, Technologie, Organisation und Personalsituation bzw. -anforderungen im Bereich des (1) Rechenzentrums, der (2) Bibliothek und des (3) Medienzentrums bzw. E-Learning-Support-Einheit seit Mitte der 2000er Jahre stark gewandelt (Banscherus et al., 2017; Gilch et al., 2019; Moog, 2005).

Ausgangspunkt für die Analyse bildet eine Gesetzesnorm (§28 des LHG von 2005), gemäß dieser sich die baden-württembergischen HAWs möglichst an hochschulübergreifenden, gemeinsamen Einrichtungen und Verbünden beteiligen sollten bzw. fusionierte Organisationsstrukturen in Form eines integrierten Informationszentrums entstehen sollten. Hier soll untersucht werden inwieweit sich die Zusammenarbeit von Informationsinfrastruktureinheiten an baden-württembergischen HAWs, insbesondere vor dem Hintergrund der Digitalisierung und der Corona-Krise seit 2005 verändert hat.

Heuristischer Rahmen der Arbeit ist der (organisationale) Neo-Institutionalismus. Das Konzept des organisationalen Feldes (DiMaggio & Powell, 1983) ermöglicht einen Vergleich dessen, wie sich die hochschulübergreifende Zusammenarbeit (z. B. zwischen den Rechenzentren sämtlicher baden-württembergischer HAWs) gewandelt hat bzw. wie die drei separaten Unterfelder miteinander bereichsübergreifend in Austausch stehen. Darüber hinaus wird die innerhochschulische Zusammenarbeit (Kezar, 2014) der drei Informationsinfrastruktureinheiten betrachtet (Oliver, 1991).

Es handelt sich um eine qualitative, explorative Studie mit vergleichendem Fallstudienansatz. Dabei werden drei baden-württembergische Fallhochschulen einer detaillierten Betrachtung unterzogen sowie deren institutionelle Umwelt bzw. deren Einbettung bzw. „nestedness“ in baden-württembergweite (Unter-)Felder. Es wurden insgesamt 24 qualitative Interview geführt und eine Reihe von Dokumenten ausgewertet. Für die Datenauswertung wurde die inhaltlich-strukturierende qualitative Inhaltsanalyse nach Kuckartz (2018) gewählt.

Ziel der Forschungsarbeit ist es, die drei Informationsinfrastrukturbereiche erstmals dezidiert (in der Gesamtschau) in den Blick zu nehmen und zu einer besseren Koordination untereinander beizutragen. Somit möchte diese Forschungsarbeit eine optimale Unterstützung von Forschung, Lehre und Verwaltung ermöglichen und konkrete Lösungen für die Gestaltung der Hochschulpraxis erarbeiten.

Zentraler Befund der Arbeit ist, dass die hochschulübergreifende Zusammenarbeit in den drei Unterfeldern jeweils unterschiedlich (stark) ausgeprägt ist. Weiteres empirisches Ergebnis ist, dass die hochschulinterne Zusammenarbeit von Informationsinfrastruktureinheiten hinter den Erwartungen zurückblieb und kein durchgehend hohen Grad der Integration erreicht wurde.

Zuletzt werden konkrete Handlungsempfehlungen formuliert für Ministerien und Wissenschaftsadministration sowie für Hochschul- und Abteilungsleitungen. In diesem Sinne ist diese Forschungsarbeit anschlussfähig an die Hochschulentwicklung.

Banscherus, U., Baumgärtner, A., Böhm, U., Golubchykova, O., Schmitt, S., & Wolter, A. (2017). Wandel der Arbeit in wissenschaftsunterstützenden Bereichen an Hochschulen: Hochschulreformen und Verwaltungsmodernisierung aus Sicht der Beschäftigten (Nummer 362). Studie der Hans-Böckler-Stiftung.

DiMaggio, P. J., & Powell, W. W. (1983). The Iron Cage Revisited: Institutional Isomorphism and Collective Rationality in Organizational Fields. American Sociological Review, 48(2), 147–160. JSTOR. https://doi.org/10.2307/2095101

Gilch, H., Beise, A. S., Krempkow, R., Müller, M., Stratmann, F., & Wannemacher, K. (2019). Digitalisierung der Hochschulen: Ergebnisse einer Schwerpunktstudie für die Expertenkommission Forschung und Innovation (Studien zum deutschen Innovationssystem Nr. 14–2019). Expertenkommission Forschung und Innovation (EFI). http://hdl.handle.net/10419/194284

Kezar, A. (2014). How colleges change: Understanding, leading, and enacting change. Routledge.

Kuckartz, U. (2018). Qualitative Inhaltsanalyse: Methoden, Praxis, Computerunterstützung. Weinheim Basel: Beltz Juventa.

Moog, H. (2005). IT-Dienste an Universitäten und Fachhochschulen (Bericht der HIS-GmbH Nr. 178). HIS GmbH.

Oliver, C. (1991). Strategic Responses to Institutional Processes. The Academy of Management Review, 16(1), 145–179.