Veranstaltungsprogramm

An die Einführung von Tenure-Track-Professuren im Rahmen des Bund-Länder-Programms zur Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses (GWK, 2016) war unter anderem die Zielsetzung geknüpft, einen alternativen Karriereweg auf eine Lebenszeitprofessur zu etablieren. Eine solche Alternative zum traditionellen Modell der Habilitation soll akademische Karrieren planbarer gestalten und das deutsche Wissenschaftssystem international anschlussfähiger machen. Trotz einzelner (Begleit-)Forschungsprojekte und einem begonnen wissenschaftlichen Diskurs über den neuen Stellentypus, ist ein multiperspektivischer Blick bisher nicht vorhanden. Gerade deshalb möchten wir einen Beitrag dazu leisten, die bisherige Einbettung aus unterschiedlichen Perspektiven zu beleuchten und mit dieser Posterpräsentation unterschiedliche Forschungsperspektiven auf die Einführung der Tenure-Track-Professur in Deutschland vorstellen.

Auf der Basis zweier quantitativer Befragungsdatensätze werden die individuellen und strukturellen Determinanten wissenschaftlicher Karrieren in den Blick genommen: die Trendstudie „DZHW Wissenschaftsbefragung“ der beiden Jahre 2019 und 2023 sowie die jüngst etablierte Längsschnittstudie „DZHW Professor:innenbefragung“. Zentral ist dabei der Vergleich zwischen der bisher dominanten Habilitation und den alternativen Karrierepfaden, insbesondere der Tenure-Track-Professur. Karriereverläufe werden vor allem dahingehend beleuchtet, ob Wissenschaftler:innen in den karriererelevanten Positionen Vor- und Nachteile kumulieren. Darüber hinaus ist geplant die Befragungsdaten mit anderen Datenquellen beispielsweise bibliometrischen Daten oder Kontextdaten auf Ebene der Hochschulen und Bundesländer zu verknüpfen.

Ergänzend zur quantitativen Perspektive wurden ebenfalls zwei qualitative Ansätze entwickelt. Zum einen wird im Rahmen einer vergleichenden Fallanalyse analysiert, wie Universitäten als Organisationen mit dem neuen Governance-Instrument der Tenure-Track-Kriterien umgehen. Aus Sicht von Berufungskommissionsmitgliedern können Evaluationskriterien als Eingriff in die Freiheit von Forschung und Lehre und das soziale Hierarchiegefüge zwischen Professor:innen betrachtet werden (Weißenborn, 2023). Anhand leitfadengestützter Expert:inneninterviews werden die an der Verhandlung von Evaluationskriterien beteiligten Akteur:innen und ihre Interessen untersucht. Weiterhin blickt das Promotionsprojekt darauf, wie die satzungsförmigen Regelungen der Universitäten zu Tenure-Evaluationsverfahren das Handeln der Akteur:innen prägen und welche Rückwirkungen die neue Governance-Struktur auf die Organisation und individuelle Karrieren hat.

Zum anderen wurden mit einer deskriptiven Dokumentenanalyse der sechzehn Landeshochschulgesetze die bisherigen Gemeinsamkeiten und Unterschiede der rechtlichen Rahmenbedingungen für Tenure-Track-Verfahren herausgearbeitet, die einen Überblick über den Umgang mit den Anforderungen des angestrebten Kulturwandels auf (Bundes-)Länderebene ermöglicht. Die langfristige Finanzierung der zusätzlichen Professuren über den Förderzeitraum (nach 2032) hinaus muss durch die sechzehn Länder der BRD sichergestellt werden. In den FAQs wird ausdrücklich darauf hingewiesen, dass "[…] nicht die geförderten Universitäten, sondern die Länder [...] verpflichtet [sind], ihre Zusagen zur Erhöhung der Zahl der Tenure-Track-Professuren, der Gesamtzahl der Professuren und der Zahl der unbefristeten Professuren an den antragsberechtigten Universitäten einzuhalten" (BMBF 2018: 14). Damit scheinen finanzstarke Bundesländer per se in einer besseren Ausgangsposition zu sein. Um den angestrebten Kulturwandel auch in der Ausgestaltung der Personalstrukturen ihrer Hochschulen zu befördern, bleibt jedoch eine weitere politische Steuerungsmöglichkeit: die staatliche Regulierung, in diesem Fall die rechtliche Ausgestaltung ihrer Landeshochschulgesetze.

Mit diesen unterschiedlichen methodischen Herangehensweisen können verschiedene Blickwinkel auf Gestaltungsfragen der Hochschulpraxis und Hochschulpolitik am Beispiel der Einführung der Tenure-Track-Professur beleuchtet und entsprechend beantwortet werden. In der Summe ermöglicht ein solch multi-perspektivischer Blick, die bisherigen Auswirkungen abzubilden und Impulse für weitere Forschungsansätze aufzuzeigen. So gewonnene Befunde können an Akteur:innen aus Hochschulpolitik und Hochschulmanagement kommuniziert werden

Quellen:

Weißenborn, L. (2023). Neue Governanceanforderungen an Berufungen: Auf welche Widerstände trifft das Tenure-Track-Verfahren? Beiträge zur Hochschulforschung, Ausgabe 1/2023.

BMBF (2018): Bund-Länder-Programm zur Förderung des wiss.Nachwuchses. Fragen und Antworten für Antragsteller:innen (FAQ-A). Zweite Bewilligungsrunde (2019)

GWK (2016). Bekanntmachung der Verwaltungsvereinbarung zwischen Bund und Ländern gemäß Artikel 91b Absatz 1 des Grundgesetzes über ein Programm zur Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses

Lehrkräftemangel und mögliche Maßnahmen, diesem entgegenzuwirken, werden derzeit sowohl in der Wissenschaftsgemeinschaft als auch in den Medien diskutiert (SWK, 2022). Lehrkräftebildung findet zentral an Universitäten statt und stellt mit knapp 9% Anteil von Lehramt-Studierenden von allen Immatrikulierten eine besonders große Gruppe von Studierenden dar (Statista, 2023). Obwohl die Verantwortung der Hochschulen offensichtlich ist, wird die Lehrkräftebildung als Teil der Hochschulforschung wenig beleuchtet. Dieser Beitrag stellt ein Format vor, das auf Erkenntnisse der Hochschulforschung zurückgreift, um ein Angebot für die interne Qualitätsentwicklung in der Lehrkräftebildung zu entwickeln und umzusetzen.

Hierbei ist die thematische Auseinandersetzung mit Gestaltungsfragen in der Hochschulpraxis von großer Bedeutung (SWK, 2022). In Hessen kommt die im Mai 2022 in Kraft getretene Novellierung des Hessischen Lehrkräftebildungsgesetzes (HLbG) hinzu, sodass der Veränderungsdruck auf die Lehramtsstudiengänge besonders groß ist.

Um Herausforderungen wie diesen begegnen zu können, fördert das BMBF seit 2016 unter anderem die Gießener Offensive Lehrerbildung (GOL) (JLU, 2019). Die durch die GOL angebotenen Foren verstehen sich als Raum für einen Peer-Learning-Ansatz, in dem sich jeweils hauptamtlich Lehrende der Bildungswissenschaften, Fachwissenschaften und Fachdidaktiken transparent und zugänglich für alle Beteiligten in regelmäßigen Treffen auf freiwilliger Basis zu selbst gewählten Themen austauschen (Strauß & Rohr, 2019).

Vor allem für die Implementation von Querschnittsthemen, die nun im HLBG festgeschrieben sind und Eingang in das Lehramtsstudium finden müssen, konnten die Lehrforen Raum für Absprachen und Zusammenarbeit schaffen. Mit diesem Poster wird vorgestellt, wie das Peer-Learning-Format diese Gestaltungsfragen in der Lehrkräftebildung unterstützen konnte. Unter anderem wurden im gesamten Lehramtsstudium Modulbeschreibungen hinsichtlich der Implementation der Querschnittsthemen überarbeitet. Die Maßnahme Lehrforen schuf Möglichkeiten für inhaltliche Absprachen, Raum für die Bildung neuer Arbeitsgruppen sowie die Unterstützung bei Informationsveranstaltungen.

Um den Ist-Stand an der eigenen Universität zu erfassen und die Umsetzung der Novellierung bestmöglich zu unterstützen, wurde eine Umfrage durchgeführt um herauszufinden, welche Querschnittsthemen bereits in welchen Modulen in die Lehre integriert sind und welche noch verstärkt in die Lehre aufgenommen werden müssen. Außerdem machte die Umfrage deutlich, wie sehr sich die überwiegende Mehrheit der teilnehmenden Professor*innen für die Umsetzung der HLbG-Novellierung und die damit verbundenen Veränderungen in der Lehrkräftebildung verantwortlich fühlt.

Dieser Beitrag stellt ein Format vor, dass eine fächerübergreifende Curriculumsentwicklung ermöglicht, und skizziert gleichzeitig mögliche Schwierigkeiten. Dabei handelt es sich um ein Fallbeispiel eines Peer-Learning Formats, was dem Hochschulmanagement dient. Ob diese Erkenntnisse auf andere Standorte übertragen werden können, muss weiterhin geprüft werden.

Literatur

JLU (2019): Über die GOL 2.0. Online verfügbar unter: https://www.uni-giessen.de/de/fbz/zentren/zfl/projekte/gol/gol/uebergol (zuletzt aufgerufen: 15.03.2023).

Ständige Wissenschaftliche Kommission der Kultusministerkonferenz (SWK) (2022): Empfehlungen zum Umgang mit dem akuten Lehrkräftemangel. Stellungnahme der Ständigen Wissenschaftlichen Kommission der Kultusministerkonferenz.

Statista (2023): Anteil der Studierenden mit angestrebtem Abschluss Lehramt bis 2021/2022. Online verfügbar unter: https://de.statista.com/statistik/daten/studie/1366932/umfrage/studierende-lehramt/#:~:text=Rund%20neun%20Prozent%20aller%20Studierenden,bei%208%2C8%20Prozent%20gelegen. (zuletzt aufgerufen: 29.03.2023).

Strauß, S. & Rohr, D. (2019): Peer-Learning in der Lehrer*innenbildung. Journal für LehrerInnenbildung, 19(3). S. 106–116. DOI: 10.25656/01:18156

Bei der Poster-Präsentation wird das im Projekt WiTraDis[1] entwickelte Modell, welches die transdisziplinären Wissenstransferinteraktion zwischen Transferpartnern aus den Feldern Wissenschaft und Praxis und mögliche Rückkopplungs- und Aushandlungsprozesse innerhalb eines Felder abbildet, zur Diskussion gestellt. Universitäten, Fachhochschulen (FH) und Hochschulen für angewandte Wissenschaften (HAW) stellen in dem Modell zentrale Transferpartner im Feld der Wissenschaft dar. Schwerpunkt der Poster-Präsentation liegt auf dem aufgeworfenen Verhältnis zwischen Hochschulen für angewandte Wissenschaften und Universitäten und Praxispartnern sowie Intermediären des Wissenstransfers.

Transdisziplinarität wird laut Mittelstraß „überall dort wirksam […], wo eine allein fachliche oder disziplinartige Definition von Problemlagen und Problemlösungen nicht möglich ist bzw. über derartige Definitionen hinausgeführt wird.“[2] Transdisziplinarität erfordert einen „Wissenstransfer zwischen professionellen Akteuren, die bisher gar nicht miteinander in Verbindung stehen.“[3] Elke Oestreicher grenzt transdisziplinären Wissenstransfer als „Transfer zwischen Professionellen aus den Feldern Wissenschaft und Praxis […] [ein]. Grundlegend unterscheiden sich die Experten der professionellen Felder Wissenschaft und Praxis darin, dass die Wissenschaftsakteure sich den Problemlagen theoretisch nähern, während die in der Praxis tätigen Akteure die Problembearbeitung handelnd bewältigen müssen.“[4]

Aus und wegen dieser besonderen Wissenschaft-Praxis Kooperation, bedingt von unterschiedlichen Feldlogiken und -praxen oder komplexen Förderstrukturen, können allerdings Konflikte entstehen, die einen erfolgreichen transdisziplinären Wissenstransfer hindern, wodurch keine oder nur bedingt neue Problemlösungen entwickelt werden, die über fachliche, disziplinartige oder interdisziplinäre Definitionen hinausgehen.

Das Projekt WiTraDis widmet sich den Gelingensbedingungen transdisziplinären Wissenstransfers am Beispiel der vom Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) geförderten Arbeitsforschung. Das Projekt folgt der Annahme, dass das BMBF insbesondere im Bereich der Arbeitsforschung seit dem Forschungs- und Aktionsprogramm Humanisierung des Arbeitslebens aus dem Jahr 1974 transdisziplinären Wissenstransfer zwischen Akteuren aus Wissenschaft und Praxis fördert und fordert.

Stellen HAWs und FHs möglicherweise ob ihrer Praxisnähe ideale transdisziplinäre Transferpartner dar und wurden in der bisherigen Debatte über Transdisziplinarität noch nicht hinreichend berücksichtigt? (Wie) unterscheiden sich die Reputationslogiken der Hochschultypen in Hinblick auf transdisziplinären Wissenstransfer und transdisziplinäre Forschungsergebnisse? Welche Erwartungen werden an die Hochschultypen von den Praxispartnern, Intermediären und anderen Akteuren herangetragen? Welches Selbstbild haben Universitäten und HAWs und FHs in Bezug auf den transdisziplinären Wissenstransfer und inwieweit übernehmen sie externe Zuschreibungen?

Ein Austausch mit den Tagungsgästen über Unterschiede und Gemeinsamkeiten zwischen Universitäten, FHs und HAWs als ((un)gleiche?) Transferpartner in Hinblick auf ihre transdisziplinären Wissenstransferpraktiken wird auf Basis des entwickelten Modelles angestrebt.

Sukzessiv erstellt wird das Modell in dem Projekt WiTraDis an der Universität Bremen am Institut Arbeit und Wirtschaft im Rahmen einer Literaturstudie, einer Inhaltsanalyse von Forschungs- und Entwicklungsprogrammen des BMBF und anhand von Interviews mit am transdisziplinären Wissenstransfer beteiligten Expert:innen aus Wissenschaft und Praxis sowie mit Expert:innen aus dem BMBF und den Projektträgern.

[1] https://www.wihoforschung.de/wihoforschung/de/bmbf-projektfoerderung/foerderlinien/wissenstransfer/witradis/witradis_node.html

[2] Mittelstraß, Jürgen, Methodische Transdisziplinarität, https://www.leibniz-institut.de/archiv/mittelstrass_05_11_07.pdf [Zugegriffen am 20.03.2023], S. 1.

[3] Oestreicher, Elke, Wissenstransfer in Professionen. Grundlagen, Bedingungen und Optionen, Opladen, Berlin und Toronto 2014, S. 28.

[4] Ebd., S. 17.

Der anvisierte Beitrag möchte anhand eines konkreten Praxisbeispiels aufzeigen, wie Ergebnisse der Hochschulforschung generiert und diese wiederum konkret genutzt werden können, um die studentische Teilhabe an Hochschulentwicklungsprozessen zu stärken. Der Beitrag adressiert somit die Themenfelder 1.1 sowie 3.1 und demonstriert dabei wechselseitige Synergieeffekte zwischen Hochschulforschung und Hochschulpraxis.

Seit der Systemakkreditierung 2012 veranstaltet das Zentrum für Qualitätsentwicklung in Lehre und Studium der Universität Potsdam ein eigenes Schulungsseminar, in dem Studierende gezielt auf die Rolle als studentisches Mitglied der hochschulinternen Akkreditierungskommission vorbereitet werden. Studierende erhalten dadurch die Möglichkeit, an hochschuleigenen Entscheidungsprozessen zu partizipieren. Allerdings musste in den letzten Jahren ein stetiger Rückgang der Anmeldezahlen festgestellt werden. Darüber hinaus stellte sich der Teilnehmer:innenkreis als sehr homogen dar. So bildete das Seminarpublikum immer weniger die Diversität der Studierendenschaft ab. Daraus resultierte das Problem, dass die Studierendenperspektiven in ihrer Vielfalt in gremienvermittelten Entscheidungs- und Entwicklungsprozessen zu Lehre und Studium nicht angemessen zur Geltung kamen. Um diesem Trend entgegenzuwirken, wurde eine umfassende und systematische Neukonzipierung des Seminars eingeleitet. Unterstützt wird dieses Vorhaben im Rahmen der Förderlinie “Freiraum 2022” durch die Stiftung Innovation in der Hochschullehre in dem Projekt “Q_M_itgestalten. Vom studentischen Lernen zur Partizipation” (https://www.uni-potsdam.de/de/zfq/hochschulstudien/q-m-itgestalten).

In einem ersten Schritt wurde eine summative Evaluation des Seminars durchgeführt, wobei unter anderem Lehrveranstaltungsevaluationen sowie Prüfungsdaten ausgewertet wurden. Neben der Evaluation des Seminars wurden zudem mittels einer gesonderten Online-Befragung die Erfahrungen und Perzeptionen der Studierenden erfasst, die im Anschluss ihres Seminarbesuchs Mitglieder in der internen Akkreditierungskommission wurden. Erstmalig wurde darüber hinaus ein neu konzipierter Frageblock in das Studierenden-Panel integriert. Dadurch konnte im Rahmen der bestehenden universitätsweiten Studierendenbefragung die Bekanntheit des bisherigen Seminars und der Partizipationsmöglichkeiten an hochschulinternen Entscheidungsprozessen erhoben werden. Allein hierdurch wurden Daten von ca. 1150 Studierenden generiert, die für die Weiterentwicklung des Seminars genutzt werden konnten.

Die Auswertung der Forschungsdaten ergab, dass das Seminar zum einen mit seinem Fokus auf die Vorbereitung zur Teilnahme am Akkreditierungsgremium zu monothematisch ausgerichtet ist. Zum anderen variiert der Bekanntheitsgrad des Seminars mitunter stark zwischen den verschiedenen Studiengängen.

In einem nächsten Schritt erfolgt nun die Neukonzipierung des Seminars. Dabei werden sowohl eigene erhobene Forschungsdaten als auch aktuelle Ergebnisse aus Hochschulforschung und -praxis berücksichtigt. Zudem sind Workshops mit einschlägigen Stakeholdern wie Studierenden, QM-Beauftragen und Forscher:innen geplant, um hierfür gleichermaßen die interne wie auch externe Expertise einzuholen. Die hierbei gewonnenen Erkenntnisse sollen ebenfalls in die Weiterentwicklung des Seminars einfließen. Um klassische Verhinderungsfaktoren wie mangelndes Wissen und fehlende Sichtbarkeit von Nutzen und Einflussmöglichkeiten abzubauen, soll der Seminarneustart im Vorfeld des Wintersemesters 2023 zusätzlich durch eine Marketingkampagne flankiert werden. Die zur Weiterentwicklung des Seminars genutzten Forschungsdaten gehen somit deutlich über klassische Lehrveranstaltungsevaluationen hinaus.

Das hier vorgestellte anvisierte Promotionsprojekt befasst sich mit den Auswirkungen von E-Learning auf die Motivation Studierender im Kontext Fernstudium.

Die moderne Wissensgesellschaft erfordert eine hohe Bereitschaft zur ständigen Weiterbildung; Wissen und Kompetenzen bedürfen der ständigen Aktualisierung (Willich & Minks, 2004). Da Berufskarrieren nicht jederzeit zum Zweck der Weiterbildung unterbrochen werden können, werden Fern- und berufsbegleitende Studienangebote in den kommenden Jahren an Bedeutung gewinnen.

Das Studieren auf Distanz fordert von Studierenden ein hohes Maß an Motivation und Durchhaltevermögen (Lehmann, 2012). Eine Motivation und Einsatzbereitschaft erhaltende Gestaltung des Studienangebots ist daher von besonderer Wichtigkeit für Anbieter.

Das Forschungsvorhaben widmet sich der Frage, ob und inwiefern der Einsatz digitaler Lehr- und Lernmedien (E-Learning) zur Lernmotivation von Fernstudierenden beitragen kann. Zu ihrer kommt ein Mixed-Methods-Ansatz zum Einsatz (Kuckartz, 2014, S. 77–78):

Für die quantitative Erhebung wird ein Forschungsmodell von Alyoussef (2021) weiterentwickelt, der positive Auswirkungen von E-Learning auf Studierendenzufriedenheit und Studienerfolg nachweisen konnte. Das Modell kombiniert das Technology Acceptance Model (Davis, 1989) sowie das Task-Technology Fit Model (Goodhue & Thompson, 1995).

Für den Zweck des Forschungsvorhabens wird das Modell um soziodemografische Faktoren sowie die Faktoren Medienkompetenz, studentische Erwartungshaltung und Studienmotivation erweitert. Befragt werden Studierende einer Fernhochschule (N ≈ 10.000) in Deutschland. Mit einer Strukturgleichungsanalyse werden die Hypothesen zum Zusammenhang von E-Learning, Studierendenzufriedenheit, Studienerfolg und Motivation überprüft. Im Anschluss erfolgt eine Clusterbildung.

Darauf aufbauend folgt die qualitative Teilstudie in Form von leitfadengestützten teilstandardisierten Interviews mit Vertretern der Cluster sowie deren Auswertung mittels qualitative Inhaltsanalyse. In den Interviews werden die individuellen Erwartungshaltungen und Bedarfe in punkto E-Learning exploriert. Darauf aufbauend werden Gestaltungsempfehlungen für Fernstudienangebote abgeleitet.

Zielsetzung ist die Herausarbeitung von anhand ihrer E-Learning-Präferenzen klar abgrenzbare Typen von Fernstudierenden sowie darauf aufbauend Handlungsempfehlungen für die Gestaltung von Fernstudiengängen. Neben diesem praxisbezogenen Ertrag kann das Forschungsvorhaben einen Beitrag zur Hochschul-/Fernstudiendidaktik und somit zur Hochschulentwicklung liefern.

Das Poster stellt das Forschungsdesign und das Modell für die quantitative Erhebung vor. Austausch und Feedback sind willkommen.

Quellen:

Alyoussef, I. Y. (2021). E-Learning Acceptance: The Role of Task–Technology Fit as Sustainability in Higher Education. Sustainability, 13(11), Art. 11. https://doi.org/10.3390/su13116450

Davis, F. D. (1989). Perceived Usefulness, Perceived Ease of Use, and User Acceptance of Information Technology. MIS Quarterly, 13(3), 319–340. https://doi.org/10.2307/249008

Goodhue, D. L., & Thompson, R. L. (1995). Task-Technology Fit and Individual Performance. MIS Quarterly, 19(2), 213. https://doi.org/10.2307/249689

Kuckartz, U. (2014). Mixed Methods. Methodologie, Forschungsdesign und Analyseverfahren. Springer VS.

Lehmann, B. (2012). Aus der Ferne Lehren und Lernen. Zu den Grundzügen eines außergewöhnlichen Bildungsformats. In A. Fogolin (Hrsg.), Bildungsberatung im Fernlernen. Beiträge aus Wissenschaft und Praxis. Bertelsmann.

Willich, J., & Minks, K.-H. (2004). Die Rolle der Hochschulen bei der beruflichen Weiterbildung von Hochschulabsolventen. Sonderauswertung der HIS-Absolventenbefragungen der Abschlussjahrgänge 1993 und 1997 fünf Jahre nach dem Studienabschluss. In Kurzinformation. A (HIS, Hochschul-Informations-System) (Nummer 7, S. 54 S.; 661 KB).

Im Rahmen dieses Posters sollen die Veränderungen der Arbeitsplatzanforderungen von NachwuchswissenschaftlerInnen an den Arbeitgeber „Hochschule“ in Bezug auf die Digitalisierung von Personalentwicklungsprozessen & -maßnahmen auszugsweise dargestellt werden, insbesondere auch mittels eines direkten Vergleichs zwischen Universität und HAW.

Personalentwicklung an Hochschulen hat erst in den letzten Jahren an erheblicher Bedeutung erfahren, u.a. aufgrund von Gesetzeslagen und politischen Steuerungen (Vgl. Becker, 2019, S.105f; Schmidt, 2007, S.149) sowie durch verschiedene Ausschreibungen von Drittmittelförderungen wie u.a. das Projekt zur Wissenschafts- und Hochschulforschung oder Forschung zu den Karrierebedingungen und Karriereentwicklung des wissenschaftlichen Nachwuchses (Vgl. Becker, 2019, S.15; BMBF, 2023; Duval Bettina et al., 2014, S.101). Dies ist ein Grund, weshalb Personalentwicklung an Hochschulen lange Zeit auf Personalverwaltung reduziert oder als eine nicht selbstgesteuerte „nicht […] strategisch bedeutsame Aufgabe wahrgenommen [wurde]“ (Meister-Scheytt & Scheytt, 2004, S.140). Jedoch gilt es „als wesentliches Element eines modernen und zukunftsorientierten Universitätsmanagements." (Laske et al., 2004, S.33)

Zudem zeigt sich, dass Personalentwicklung an Hochschulen eng mit der allgemeinen Organisationsentwicklung verflochten ist (Vgl. Hille, 2014, S.23f; Laske, 2004, S.2; Schmidt, 2007), was insbesondere auf der Prozessebene deutlich wird: Während Personalentwicklung konkrete Maßnahmen für einzelne Person oder Personengruppen umfasst, bedarf es hinsichtlich der Organisationsentwicklung eines Prozesses zur Abbildung, Planung und Durchführung für die gesamte Organisation. Beide Prozessbereiche beeinflussen somit die Attraktivität und die Wettbewerbsfähigkeit der Hochschule als Arbeitgeber (Vgl. Hille, 2014, S.24; Schulz, 2015, S. 28f). Personalentwicklung ist somit unmittelbar mit der Hochschulstrategie und dessen Zielsetzung verbunden (Vgl. Lehner, 2014, S.159f; Schulz, 2015, S.33). Aufgrund der Verflechtung und der aufsteigenden Wertigkeit von Personalentwicklung an Hochschulen, sollte eine „Neugestaltung organisationaler Prozesse und Strukturen […]" (Meister-Scheytt & Scheytt, 2004, S.140) erarbeitet werden, insbesondere auch über die Gestaltung von Arbeitsplatzanforderungen.

Viele der bisher bestehenden Personalentwicklungskonzepte an Hochschulen beinhalten eher wenig fachliche, technische und methodische Kompetenzförderungen, sondern eher fachfremde und verwaltungsrelevante Weiterbildungen (Vgl. Hanft, 2004; Laske et al., 2004; Pellert & Widmann, 2004, S.137). Eine Studie zur Analyse von Fort- und Weiterbildungsprogrammen von Hanft (2004, S.119) zeigt, dass die aktuelle Wertigkeit in Weiterqualifizierungsmöglichkeiten wenig vertreten sind. Es besteht die Notwendigkeit, Maßnahmen den aktuellen Gegebenheiten anzupassen und entsprechend auf überfachliche Weiterbildungen und Methodenkompetenzen auszurichten (Pellert & Widmann, 2004, S.137). Ein Beispiel hierfür ist der Digitalisierungsfortschritt an Hochschulen. Mit der Einführung der Digitalen Lehre fehlte es jedoch an Weiterbildungsmaßnahmen zur Kompetenzerweiterung (Vgl. Meier & Franke, 2016, S.31; Wilmers et al., 2021).

Darauf bezugnehmend, ist zu hinterfragen, welche neuen Anforderungen von jungen NachwuchswissenschaftlerInnen explizit an den Arbeitgeber „Hochschule“ gestellt werden und welche Bedeutung ein digitalisierter Arbeitsplatz dabei hat. Des Weiteren ist zu hinterfragen, wie digitalisierte interne und externe Prozesse das Arbeitsumfeld von NachwuchswissenschaftlerInnen beeinflussen können und deren Gewinnung und dessen Bindung fördern.

Mittels eines generellen Vergleichs von Personalentwicklungsstrategien an Universitäten und HAW soll anhand von Personal- sowie Hochschulentwicklungskonzepten analysiert werden, welche Schwerpunkte sich für die Nachwuchsgewinnung ergeben. Die dadurch entstandene Sichtweise auf Personalentwicklung an Universitäten und HAW ermöglicht einen umfassenderen Einblick in Gewinnungs- und Bindungsstrategie des wissenschaftlichen Nachwuchses. Darauf aufbauend würde eine Befragung von wissenschaftlichen MitarbeiterInnen und StudentInnen aufschlussgeben, ob die aktuelle Personalstrategie der jeweiligen Hochschulorganisation auf die wettbewerblichen Anforderungen der nachkommenden Generation ausgerichtet ist.

Hintergrund/Problemstellung

Im Zuge der Digitalisierungsbestrebungen seit Beginn der Corona-Pandemie werden hochschulische Lehrveranstaltungen zunehmend im Videokonferenzformat durchgeführt. Insbesondere bei häufiger, andauernder und intensiver Videokonferenzteilnahme sind jedoch Müdigkeits- und Erschöpfungssymptome bei den Teilnehmenden zu beobachten (vgl. Kerres, 2022). Das Auftreten dieses in der Forschungsliteratur als Zoom-Fatigue bezeichneten Zustands wurde im Rahmen eines Evaluationsprojekts zur Weiterentwicklung digitaler Lehre in dualen Verwaltungsstudiengängen untersucht. Die evaluierte Maßnahme bestand in der Durchführung von vier ausschließlich videokonferenzbasiert stattfindender Lehrveranstaltungswochen im Zeitraum von September bis Dezember 2022.

Methodik

Die an der evaluierten Maßnahme teilnehmenden Studierenden und Lehrenden wurden im Anschluss an den Maßnahmenzeitraum mit Hilfe einer übersetzten und für den Anwendungsbereich adaptierten Version der Zoom-Exhaustion & Fatigue (ZEF)-Scale (Feauville et al., 2021a) befragt. Das Instrument erlaubt Aussagen zur Verteilung des betrachteten Konstrukts in den Befragungsstichproben anhand der Dimensionen allgemeine (aF), visuelle (vF), soziale (sF), motivationale (mF) und emotionale (eF) Fatigue sowie eines ZEF-Gesamtscores (scoreF). Der mögliche Wertebereich erstreckt sich jeweils von 1 (geringe Fatigue-Ausprägung) bis 5 (hohe Fatigue-Ausprägung). An der Befragung nahmen 1281 Studierende und 275 Lehrende teil.

Ergebnisse

Sowohl bei Studierenden als auch bei Lehrenden zeigten sich sowohl den Gesamtscore als auch die Subskalen betreffend im Stichprobenmittel eher geringe Fatigue-Ausprägungen. Die Gruppe der „Fatiguers“ (scoreF-Werte im Bereich > 3,00) betrug bei den Studierenden 12,5 % und bei den Lehrenden 8 %. In der bivariaten Betrachtungsweise zeigten sich ausschließlich für die Gruppe der Studierenden schwache Korrelationen (p < .01) zwischen der Fatigue-Ausprägung und dem Alter der Befragten. Darüber hinaus konnten für Studierende Unterschiede in Bezug auf das Geschlecht (Dimension vF) sowie den Studiengang ermittelt werden. In multivariaten Analysen zeigte sich, dass sowohl das Geschlecht, das Alter als auch der Studiengang einen Einfluss auf die Fatigue-Ausprägung ausübten, wenn auch die Erklärungskraft der Modelle gering blieb.

Schlussfolgerungen:

Die Ergebnisse lassen darauf schließen, dass Zoom-Fatigue unter den hier befragten Studierenden und Lehrenden kein verbreitetes Phänomen ist und somit für die Fortführung der evaluierten Maßnahme keine Problematik darstellt. Während die Zusammenhänge mit dem Alter der Befragungspersonen in Übereinstimmung mit den Befunden von Feauville et al. (2021b) repliziert werden konnten, zeigte sich in der betrachteten Stichprobe der Studierenden ein unterschiedlicher Einfluss des Geschlechts. Während in Bezug auf die Dimension der visuellen Fatigue literaturkonforme bivariate Zusammenhänge auftraten, verschwand der Effekt im Rahmen der multivariaten Analysen. Die befragten Studentinnen wiesen niedrigere Fatigue-Werte in den weiteren Dimensionen auf. Auch unabhängig davon ließen sich bei Studierenden in Studiengängen mit Bezug zur Informatik niedrigere Fatigue-Ausprägungen beobachten. Inwiefern die berichteten Ergebnisse auf Anwendungsbereiche außerhalb des vorliegenden Evaluationskontexts übertragbar sind, bleibt fortan zu eruieren.

Quellen:

Fauville, G., Luo, M., Queiroz, A. C. M., Bailenson, J. N. & Hancock, J. (2021a). Zoom Exhaustion & Fatigue Scale. Computers in Human Behavior Reports, 4/2021, https://doi.org/10.1016/ j.chbr.2021.100119

Fauville, G., Luo, M., Queiroz, A. C. M., Bailenson, J. N. & Hancock, J. (2021b). Nonverbal Mechanisms Predict Zoom Fatigue and Explain Why Women Experience Higher Levels than Men. Online verfügbar unter: https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=3820035

Kerres, M. (2022). Frustration in Videokonferenzen vermeiden. Grundlagen der Weiterbildung - Praxishilfen (GdW-Ph), 205, 7.50.160.

Frauen in MINT-Berufen (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik) sind vor allem mit Blick auf den Fachkräftemangel eine wichtige, aber immer noch unterrepräsentierte Gruppe auf dem Arbeitsmarkt und haben oft mit Diskriminierung, Stereotypisierung und schlechteren Arbeitsbedingungen zu kämpfen. Trotz vieler Bemühungen, den Anteil von Frauen in MINT-Berufen zu erhöhen, sind sie noch immer deutlich in der Minderheit. Allerdings konnte für das Jahr 2021 ein Höchststand an MINT-Studienanfängerinnen von knapp 35 Prozent beobachtet werden (Statistisches Bundesamt, 2023). Vor dem Hintergrund generell steigender Studierendenzahlen im Zuge der Hochschulexpansion und dem gestiegenen Anteil weiblicher MINT-Studierenden, stellt sich die Frage, inwiefern sich die Karrieremöglichkeiten und Karriereaussichten besonders von Frauen verändert haben. Ein wichtiger Aspekt, der mit der Unterrepräsentation von Frauen in MINT-Berufen einhergeht, ist daher die Frage nach den Arbeitsmarkterträgen von Frauen in diesen Berufen. Wie wirken sich Geschlecht und Berufswahl auf die Karriereaussichten und das Einkommen von Frauen in MINT-Berufen aus? Wie unterscheiden sich die Arbeitsmarkterträge (langfristig) von männlichen und weiblichen Absolventen in MINT-Berufen im Zuge der Hochschulexpansion und welche Faktoren beeinflussen diese Unterschiede?

Die vorgeschlagene Arbeit erweitert den Stand der Forschung zur (geschlechtsspezifischen) MINT-Berufswahl um eine langfristige Perspektive, indem nicht nur der Berufseinstieg, sondern langjährige Karriereverläufe von Frauen und Männern in MINT-Berufen betrachtet werden. Diese Studie wird sich daher mit den Arbeitsmarkterträgen von Frauen in MINT-Berufen befassen und die langfristigen Ursachen und Auswirkungen von Geschlechterungleichheit in diesem Bereich untersuchen. Das Ziel der Studie liegt daher darin, mithilfe einer längsschnittlichen Analyse, herauszufinden, wie sich erstens: die Arbeitsmarkterträge zwischen Frauen und Männern in MINT-Berufen unterscheiden und zweitens, wie sich die Arbeitsmarkterträge von Frauen im Zuge der Hochschulexpansion verändert haben.

Die Datengrundlage basiert auf Längsschnittdaten des Nationalen Bildungspanels (NEPS) aus den Jahren 2010 bis 2020, welche durch das Forschungsdatenzentrum des Leibniz-Instituts für Bildungsverläufe (FDZ-LIfBi) aufbereitet werden. Die Stichprobe besteht aus Personen, die im MINT-Bereich tätig sind und zuvor ein Studium in diesem Bereich absolviert haben. Betrachtet werden somit ausschließlich Berufstätige mit einem abgeschlossenen Studium. Mit einem längsschnittlichen Design wird analysiert, ob sich einerseits Geschlechterunterschiede in den Arbeitsmarkterträgen und andererseits Unterschiede in den Arbeitsmarkterträgen über die Zeit beobachten lassen. Dabei werden Fixed-Effects-Modelle (FE) und Instrumental Variables-Analysen mit verschiedenen Kontrollvariablen geschätzt, um sowohl individuelle Unterschiede als auch die Kausalität zwischen unabhängigen Variablen und der abhängigen Variable zu untersuchen. Dadurch können Veränderungen über die Zeit untersucht werden, die auf Unterschiede zwischen den Individuen oder Beobachtungen zurückzuführen sind.